برنامه ریزی آموزشی ، مدیریت ، کارآفرینی
 
قالب وبلاگ
800x600
نقش فرهنگ در انتخاب مدل استراتژي آنچه در اين پژوهش دنبال مي‌شود، علاوه بر تلاش براي شناسايي ويژگي‌هاي فرهنگ سازماني در ايران ،  شناخت و ارايه مدل تدوين استراتژي است كه بر مبناي فرهنگ ايراني و ويژگي هاي آن استوار بوده و تناسب بين مدل ارائه شده و فرهنگ ايراني رامورد تأييد قراردهد. براساس يافته‌هاي هريك از رويکردهاي شهودي و عقلايي، روش‌هاي برنامه‌ريزي و تدوين استراتژي خاصي را طلب مي‌كند. اينكه فرهنگ سازماني درسازمان هاي  ايراني با كداميك ازاين رويکردها تناسب دارند موضوع اصلي اين پژوهش ‌است. لذا فرهنگ و مؤلفه‌هاي آن  و رويکرد‌ تدوين استراتژي بعنوان متغير ها مدنظر قرار گرفته اند.از نگاه محققان و مديران کشور يكي از علل مهم نا كارآمدي برنامه‌ريزي‌هاي سازماني ملي و منطقه‎اي در ايران بي‌توجهي به فرهنگ و ويژگي‌هاي فرهنگي موجود بوده است. لذا تلاش محقق اين بود که در استمرار پژوهش هاي محققان رابطه بين فرهنگ و مدل‌هاي تدوين  استراتژي را در قالب يک مدل ارايه کند. اهميت و ضرورت پژوهش:  انديشمندان را باور بر اين است ”شايستگي‎هاي يك جامعه براي اجراي استراتژي بستگي تام به زيربناهاي سخت افزاري و نرم افزاري دارد كه فرهنگ و هنجارهاي آن، ‌اساس زيربناهاي نرم‌افزاري هر جامعه تلقي مي‎شود. (تامپسون، 2003، ص 418) و چه بسا جوامع و سازمان‌هايي كه حتي با برنامه‎ريزي و استراتژي  ضعيف، اما با اجراي قوي، موفقيت كسب كرده‎اند. براساس همه مدل‌هاي استراتژي، فرهنگ يكي از عناصر مهم اجراي استراتژي به حساب مي‎آيد. بدين معنا، زماني كه استراتژي جامعه يا سازمان تدوين شد، براي اجرا، سخت متكي به فرهنگ آن جامعه يا سازمان است تا جايي كه بدون همراهي فرهنگ، امكان اجراي استراتژي‎ها نه تنها با مشكل مواجه مي‎شود بلكه تقريبا”ناممكن مي‎نمايد. از اين نگاه بررسي اينکه چگونه مي توان رابطه بين مدل هاي تدوين استراتژي و فرهنگ سازماني را در يک مدل شناسايي نمود، يک ضرورت تلقي مي شود. اپرداختن به اين مسئله هم براي مرحله تدوين استراتژي و هم براي مرحله اجراي استراتژي از اهميت زيادي برخوردار است . اهداف پژوهش: در اين پژوهش تلاش شد ضمن ارايه مدل تدوين استراتژي متناسب با ويژگي‌هاي فرهنگ سازماني در ايران براي سازمان‌هاي دولتي و عمومي با تاكيد بر شوراهاي اسلامي شهر، شهرداري ها و ادارات کل صنايع و معادن و فرهنگ و ارشاد اسلامي كشور،  اهداف نظري از قبيل: تست مدل هافستد در ايران ، امکان انطباق مدل‌هاي استراتژي با فرهنگ‌هاي سازماني مختلف، بحث در مورد رابطه بين استراتژي و فرهنگ و ارايه يك مدل مفهومي براي تدوين استراتژي سازماني در فرهنگ‌هاي متفاوت پي گيري شود. به منظور تحقق چنين اهدافي، پاسخگويي به پرسش " مدل‌فرهنگي استراتژي متناسب با ويژگي هاي فرهنگي براي سازمان‌هاي ايران آن کدام است؟" در کانون توجه قرار گرفت. در اين چارچوب متغيرهاي پژوهش به شرح زير تعريف شد: "فرهنگ شامل: فاصله قدرت /  ابهام گريزي / فرد گرايي- جمع گرايي /  مرد گرايي - زن گرايي و مدل  استراتژي شامل رويکردهاي شهودي و عقلايي". براي ارايه مدل استراتژي مبتني بر فرهنگ دومدل هافستد و اشنايدرو بارسو ترکيب وبراساس اين مدل ها , چارچوب نظري پژوهش  طراحي شد. چارچوب نظري(مدل مفهومي) فاصله قدرت   ابهام گريزي   مردگرايي / زن گرايي   جمع گرايي / فرد گرايي       ¬ مدل فرهنگي استراتژي       مباني نظري پژوهش: درمورد پرسش اول که شناخت ويژگي هاي فرهنگي سازمان ها درايران است، از مدل هافستد استفاده شده است که چهار بعد" فاصله قدرت ,ابهام گريزي ,فردگرايي/ جمع گرايي ومردگرايي/زن گرايي را بررسي وبر اساس آن فرهنگ ها را در چهار دسته ديوانسالار،  ارگانيک , مشارکتي وقبيله اي " طبقه بندي کرده است. درمورد پرسش دوم و سوم نيزاز مدل هافستد استفاده شد. درپرسش چهارم از مدل بارسو واشنايدر استفاده شده است. که با ذکر مفروضات و ويژگي ها ي هر يک از دو رويکرد" شهودي وعقلايي" به تعريف مدل ها پرداخته شده است. براي پاسخگويي به پرسش پنجم مبناي نظري محقق, دو مدل هافستد و بارسو واشنايدر بود که داده هاي هر يک ازاين دو مدل استخراج وبا سنجش ميزان همبستگي آن ها ارتباط متغيرها ي مورد مطالعه شناسايي و مقايسه شد مدل هاي تدوين استراتژي:از ارايه مدل هاروارد تا مدل هاي هانگر و ديويد ، که چکيده آن در جدول شماره يک آمده است،يک سير تکاملي در عرصه مديريت استراتژيک به چشم مي‌خورد و به نظر مي‌رسد مدل‌ها از شکل ساده و يک بعدي به سمت پيچيدگي و چند بعدي گام برداشته‌ و اجرايي‌تر نيز شده‌اند.عليرغم وجود تفاوت‌هاي ظاهري، اکثريت اين مدل‌ها روي دو بعد داخلي و خارجي سازمان‌ها در تدوين استراتژي تاکيد داشته‌اند و لذا توجه به نقاط قوت و ضعف داخلي و نيز قوت ها و تهديدهاي خارجي تقريباً مدنظر همه مدل‌ها بوده است. در همه مدل‌هاي تدوين استراتژي اين پيام اساسي وجود دارد که: سازمان‌ها براي ماندن در ميدان رقابت بايد هم وضعيت موجود خود را بشناسند و هم براي ماندن و  برخورداري از سهم بيشتر موقعيت خود را در مقايسه با توان سهم و وضعيت رقبا سنجيده و دريابند که استراتژي چيزي نيست جز تعيين موقعيت و جايگاه يک سازمان در مقايسه با نيروهاي رقيب. در همه مدل ها نوعي عقلانيت و تصميم‌گيري عقلايي مورد توجه قرار گرفته است و اين نيست جز مفروض داشتن اينکه در محيط سازمان کليه اطلاعات مورد نياز قابل دسترسي است و براي دستيابي به استراتژي‌هاي مناسب مي‌توان از روش عقلايي بهره‌گيري کرد و با وجود اينکه در مدل (TOWS) و نيز برخي مدل‌هاي ديگر تشخيص، ذوق، سليقه و قدرت انتخاب افراد (موثر در فرآيند تدوين استراتژي) تاثير‌گذارند اما جايگاه خاصي براي تلقي اقتضايي کردن اين رويکرد مورد توجه قرار نگرفته است. به تعبير ديگر همه مدل‌هاي تدوين استراتژي براي همه محيط‌ها، رويکرد عقلايي را تجويز کرده‌اند. در حاليکه ممکن است اين شيوه از تدوين استراتژي (پيروي از روش عقلايي) در همه محيط‌ها و سازمان‌ها پاسخگو نباشد. جايگاه فرهنگ در اين مدل‌ها در شکل شماره 16  مقايسه شده است. (B.tylor.1990 pp57-60).چنانچه ملاحظه مي‌شود مدل شنايدر و بارسو گرچه يک مدل تدوين استراتژي نيست اما مدلي است  که فرهنگ را به عنوان يک رکن اساسي در انتخاب مدل‌هاي تدوين استراتژي مدنظر قرار داده است. اگر بپذيريم بين استراتژي به عنوان الگويي براي ترسيم آينده سازما‌ن‌ها و جوامع و فرهنگ (به عنوان الگوهايي از تنظيم رفتارهاي هر سازمان و جامعه در انطباق با محيط و انسجام دروني) همبستگي وجود دارد بايد ديد که اينان چگونه بر همديگر تاثير مي‌گذارند. (Robinson, 1994, pp 40-5) .    مدل هاي فرهنگ سازماني: در مورد فرهنگ سازماني نيز مدل ها و رويکردهاي متعددي وجود دارد که برخي از آن ها در جدول شماره 2 درج شده است. از جمعبندي اين مدل ها مي توان گفت : 1ـ دو عامل اساسي سازگاري با محيط و انسجام دروني در همه مدل‌ها مورد توجه قرار گرفته‌اند. 2ـ متناسب با عوامل سازگاري و انسجامي، مدل‌هاي فرهنگ سازماني متعدد شناسايي و معرفي شده‌اند از جمله فرهنگ سازماني ارگانيکي ـ مکانيک، ساده و پيچيده، پايدار ـ تغيير مشارکتي ـ بورکراتيک ياديگري ـ رقابتي و ... 3ـ به جز هافستد محور ساير مدل‌ها، فرهنگ سازماني است. هافستد فرهنگ سازماني را در محيط‌هاي فرهنگي وسيع‌تر و بين فرهنگ‌هاي ملي و در کشورهاي مختلف مورد مطالعه قرار داده است. 4ـ از آنجا که يکي از اهداف پژوهش حاضر مطالعه فرهنگ سازماني در ايران است، مدل هافستد مناسبترين مدل براي استفاده محقق تشخيص داده ‌شد.  جدول شماره 1 مقايسه جايگاه فرهنگ درمدل‌هاي استراتژي ويژگيها،  عنوان مدل بنيانگذاران عناصر اصلي ميزان توجه به فرهنگ مدل هاروارد مدرسه بازرگاني هاروارد توجه به نقاط قوت ،ضعف، فرصت‌ها   و تهديدها صرفاٌ به عنوان يکي از عوامل محيطي مدل ذينفع‌ها فريمن رضايتمندي  ذينفع‌ها صرفاً در حد توجه به سلايق و علايق ذينفع‌ها مدل BCG گروه مشاوران بوستون نرخ رشد بازار موقعيت رقابتي ـــــــــــــ مدل GE شرکت جنرال الکتريک جذابيت صنعت سهم بازار ملاحظات اجتماعي و انساني در محيط انساني مدل SWOT ويلن و هانگر توجه به نقاط قوت ،ضعف، فرصت‌ها و تهديدها صرفاً به عنوان يکي از عوامل محيطي مدل استراتژي‌هاي اصلي کريستين برگ و سانتر موضع رقابتي ،رشد بازار ـــــــــــــ مدل رقابتي پورتر مايکل پورتر رقبا تامين کنندگان مواد اوليه، توليدات جانشين، خريداران ـــــــــــــ ماتريس TOWS ديويد.آر.فرد و هانگر و ويلن توجه به نقاط قوت ،ضعف، فرصت‌ها و تهديدها فرهنگ به عنوان يکي از عوامل محيطي، فرهنگ سازماني به عنوان يکي ازسيستم‌هاي داخلي سازمان‌ها مدل کنترلي و سازگاري شنايدر و بارسو استراتژي و فرهنگ فرهنگ را به عنوان عامل اصلي انتخاب مدل استراتژي مدنظر قرار مي‌دهد.        جدول شماره 2 مقايسه مدل‌هاي فرهنگ سازماني ويژگي‌ها انواع مدل‌ها بنيانگذاران عناصر اصلي مدل‌هاي فرهنگي مدل گردن گردن سازگاري ـ مسئوليت ـ استانداردها ـ پاداش‌هاـ  شفافيت سازي ـ صميميت و حمايت ـ رهبري فاقد مدل مشخص مدل رابينز رابينز تشويق و تهديد ـ ميزان کنترل مديريت چهاررويكردمبتني بر پارامترپاداش/تهديد و ميزان کنترل مديريت بوجود مي‌آيند مدل هاروي و براون هارول – براون تعداد افراد متعهد به ارزشهاي سازمان – ميزان تعهد به ارزشهاي سازمان فرهنگ قوي، ضعيف و ميانه مدل استانلي ديويس استانلي – ديويس استراتژي – ميزان اهميت هر اقدام در استراتژي ميزان سازگاري استراتژي با فرهنگ سازماني چهار‌مدل قابل قبول، کنترل –اغماض، مدل غيرقابل قبول مدل مکانيکي و ارگانيکي استاکر و برنر الگوي لورش و لارنس ميزان پيچيدگي محيط ـ  ميزان تغييرات محيط سيستم ارگانيکي و سيستم مکانيکي، ساده و پايدار وپيچيده و ناپايدار مدل هندي چارلز هندي ميزان توجه به داخل و خارج ـ ميزان ثبات و پايداري محيط فرهنگ سازماني وظيفه، نقش، فرد و قدرت مدل هرسي بلانچارد هرسي و بلانچارد ميزان انسجام داخلي ـ ميزان تطبيق پذيري فرهنگ مشارکتي، يادگيري، رقابتي و بورکراتيک مدل کوئين رابرت کوئين کانون توجه (داخل ـ خارج) – ميزان انعطاف و کنترل سيستم‌هاي بازار محور، سلسله مراتبي، ادهوکراسي و قبيله‌اي مدل ريچارد دفت ريچارد ـ  دفت کانون توجه (داخل ـ خارج) ـ  ميزان انعطاف و کنترل فرهنگ انعطاف پذير، مشارکتي، ماموريتي، بورکراتيک مدل هال ريچارد اچ هال کانون توجه (داخل ـ خارج) ـ ميزان انعطاف و کنترل سيستم‌هاي باز ـ فرآيندي ـ روابط انساني ـ عقلايي مدل هافستد گيرت هافستد فاصله قدرت ـ  ابهام گريزي-  مردگرايي/ زن‌گرايي ـ  جمع گرايي/ فردگرايي سيستم ديوان سالار، ارگانيک، مشارکتي و قبيله‌اي   مدل تحليلي پژوهش : چنانچه براساس مدل مفهومي پژوهش، به پرسش اساسي پاسخ داده شود با توجه به ويژگي‌هاي فرهنگ سازماني سازمان هاي ايراني و رويکردهاي شهودي و عقلايي ، مدل تدوين استراتژي متناسب با سازمان هاي ايران به شرح زير بدست مي‌آيد:   جدول شماره 3 .مدل‌هاي فرهنگي استراتژي  شهودي                 رويکرد                      عقلايي     مدل خيلي سازگاري     مدل کنترلي     منعطف   فرهنگ   غير منعطف   مدل سازگاري   مدل خيلي کنترلي       روش تحقيق: پژوهش حاضر با هدف پاسخگويي به مسايل مبتلابه جامعه ايراني و سازمان‌هاي مربوطه انجام مي‌گيرد لذا "پژوهش کاربردي" تلقي مي‌شود.  از آنجا که شناخت رابطه بين ويژگي‌هاي فرهنگ سازماني در سازمان هاي ايران و مدل تدوين استراتژي از اهداف اين پژوهش است مي‌توان گفت ماهيت اين پژوهش اکتشافي و توصيفي است. تعبير توصيفي و اکتشافي بودن اين پژوهش بدين معناست که ما در پي يک پژوهش آزمايشي و سنجش دقيق اثرات يک يا چند متغير بر متغيرهاي ديگر نيستيم بلکه صرفاً‌ در پي کشف رابطه بين فرهنگ سازماني و مدل‌هاي فرهنگي استراتژي (برنامه‌ريزي استراتژيک) هستيم.  جامعه آماري اين پژوهش مديران سازمان‌هاي شهرداري، ادارات فرهنگ و ارشاد اسلامي و صنايع و معادن ونيز اعضاي شوراهاي اسلامي مراكز استان‌هاي كشور است که در سال 1384 در اين سازمان ها شاغل بوده اند .در اين پژوهش براي شناخت ويژگي هاي فرهنگ سازماني مديران چهار سازمان مورد نظردر 30 استان کشور مورد مطالعه قرار گرفتند. در مورد تعدادمديران سازمان هاي مورد مطالعه به استناد چارت هاي سازماني تيپ آنان و تعداد اعضاي شوراهاي اسلامي مراکز استان ها نيز برابر قانون مشخص بود. در کل از 900 فرم توزيع شده 745 فرم تکميل شده دريافت شد. در مورد سازمان هاي مورد مطالعه نمونه گيري به عمل آمد.و بر اساس نمونه گيري مطلوب و هدفمند سازمان هايي برگزيده شدند که بتوانند حائز ويژگي هاي متنوع فرهنگي سازمان هاي دولتي و عمومي ايران باشند.در مورد مديران و اعضاي شوراها در سازمان هاي مورد مطالعه نيز به دليل انتخاب کليه مديران،‌نمونه گيري موضوعيت ندارد. ابزار جمع آوري داده‌ها: در اين پژوهش از روش پرسشنامه براي پاسخگويي به پرسش‌هاي پژوهش بهره گرفته‌ايم. در مراحل مقدماتي پژوهش و براي انتخاب عنوان از ابزارهاي دست دومي چون نشريات دولتي، و تحليل‌هاي صنعتي و کتابخانه نيز استفاده کرده‌ايم. براي شناخت ويژگي‌هاي فرهنگ سازماني در  ايران براساس مدل هافستدپرسشنامه اي  که براساس اصل پرسشنامه هافستد توسط دو تن از محققان دانشگاه نيومكزيكوسيتي به نام‌هاي دورفمن و هاويل اجرا شده است ، استفاده شد. وبراي شناخت رويکردهاي شهودي و عقلايي پرسش‌نامه اي که  محورهاي آن براساس تئوري اشنايدر و بارسو تعيين شده و مباني نظري آن درفصل يک بيان شد ، استفاده شده است. اين پرسشنامه گرايش هريک از سازمان هاي مورد مطالعه به يکي از مدل‌هاي کنترلي يا سازگاري را مورد سنجش قرارداد. روايي و اعتبار اين ابزار براساس روش هاي علمي مورد تائيد قرارگرفت. روش‌هاي تجزيه‌ و تحليل داده‌ها: در اين پژوهش از توزيع فراواني ،نمودارها  ، ميانگين ها ،انحراف معيار ، ضريب همبستگي و آزمون "خي دو"  براي تحليل آماري ‌داده هاي بدست آمده مورد استفاده قرارگرفت و براي اين منظور از نرم افزار SPSS استفاده شد که بطور گسترده در پژوهش‌هاي علوم اجتماعي کاربرد دارد. (اوماسکاران، 1380، ص 342). در تنظيم فراواني‌ها و ميانگين‌ها از آمار توصيفي استفاده کرده‌ايم. در ضريب همبستگي براي سوالات پژوهش از تکنيک آزمون خي دو  وبه منظور تعيين تفاوت هاي فرهنگي بين سازمان هاي مورد مطالعه از تکنيک هاي تحليل واريانس نيز استفاده شده است.در مورد اقوام ايراني نيز ضريب همبستگي پيرسون وخي دو به کار گرفته شده است. در مواردي نيز از آزمون T براي مطالعه معني دار بودن تفاوت بين ميانگين گروه ها بهره برداري شد. بررسي پرسش‌هاي پژوهش: ويژگي‌هاي فرهنگ سازماني در سازمان‌هاي مورد مطالعه:اولين پرسش پژوهش در مورد شناخت ويژگي‌هاي فرهنگي سازمان‌هاي مورد مطالعه است. "ويژگي‌هاي فرهنگي سازمان‌هاي دولتي و عمومي ايران کدامند؟" براي شناخت فرهنگ از مدل گيرت‌ هافستد استفاده کرده‌ايم که چهار عامل و مؤلفه‌ (فاصله قدرت، ابهام‌گريزي، مردگرايي/زن‌گرايي، فردگرايي/ جمع‌گرايي) را مورد توجه قرار داده است. براساس داده‌هاي موجود توزيع فراواني ويژگي‌هاي فرهنگي سازمان‌هاي مورد مطالعه در ايران به شرح زير استخراج شد: فرهنگ سازماني شهرداري‌ها مردگراتر از فرهنگ سازماني ادارات فرهنگ و ارشاد اسلامي است.داده هاي موجود نيز گوياي جمع گرايي و ابهام گريزي بسياربالادر شهرداري ها است. اما فرهنگ سازماني صنايع و معادن داراي فاصله قدرت پايين است و شهرداري‌ها فاصله قدرت بالاتر دارند. با استفاده از داده هاي ورودي نرم افزار SPSS ، نمرات هريک از سازمان هاي مورد مطالعه و انحراف معيار آنان در جدول شماره  4 درج شد. طبق اين جدول فاصله قدرت در شهرداري ها بالاتر از ساير سازمان هاي مورد مطالعه است. و صنايع و معادن داراي کمترين فاصله قدرت است. در بعد ابهام گريزي ، شوراها با 511/3نمره بالاتر از همه و صنايع و معادن با 462/3 نمره پائين تر از ديگر سازمان هاست.دربعد مرد گرايي نيز شهرداري ها با 834/2 نمره و صنايع و معادن با651/2  نمره بيشترين و کمترين گرايش به مرد گرايي را دارند.در بعد جمع گرايي باز هم شهرداري ها 401/3 نمره و صنايع و معادن با 241/3 نمره بيشترين و کمترين گرايش به جمع گرايي را دارند. براي درک معنادار بودن اين تفاوت ها از آزمون خي دو استفاده شد  نتايج نشان داد که به جز مردگرايي و زن گرايي که تفاوت ها معنادار است در سه بعد ديگر تفاوت ها معنادار نيست.                   جدول شماره 4 ميانگين نمرات فرهنگي سازمان هاي مورد مطالعه                  سازمان ها ويژگي هاي فرهنگي ارشاد اسلامي صنايع ومعادن شهرداري شوراها جمع   فاصله قدرت ميانگين 564/2 557/2 650/2 621/2 591/2 N 203 187 142 121 653 انحراف 391/0 369/0 384/0 436/0 341/0 ابهام گريزي ميانگين 472/3 662/3 500/3 511/3 482/3 N 211 190 145 122 668 انحراف 384/0 382/0 401/0 390/0 388/0 مردگرايي زن گرايي ميانگين 658/2 651/2 634/2 662/2 615/2 N 197 185 138 118 638 انحراف 451/0 434/0 433/0 501/0 457/0 فردگرايي جمع گرايي ميانگين 266/3 241/3 401/3 334/3 300/3 N 206 188 139 122 655 انحراف معيار 416/0 404/0 422/0 429/0 420/0    گرايش به مدل‌هاي  استراتژي در سازمان هاي مورد مطالعه: همانگونه که درجدول شماره 5آمده است : در کل 5/80 در صد سازمان هاي مورد مطالعه  داراي گرايش به مدل کنترلي هستند که دراين بيان  شهرداري ها با 85%  وسازمان صنايع ومعادن با78% داراي بيشترين وکمترين گرايش به مدل کنترل تدوين استراتژي هستند.نتايج حاصله از آزمون خي دو نشان مي دهد که تفاوت در گرايش به مدل تدوين استراتژي در سازمان هاي مورد مطالعه معنادار نيست جدول شماره6 نيز مويد اين مسئله است که شهرداري ها با ميانگين شهري920/2 وصنايع ومعادن باميانگين 792/2 نمره داراي بيشترين وکمترين گرايش به مدل کنترل  هستند.  جدول شماره 5 مقايسه گرايش به مدل کنترلي/سازگاري در سازمان هاي مورد مطالعه محل کار سازگاري کنترلي فراواني درصد فراواني درصد شوراي اسلامي شهر 28 7/21 101 3/78 شهرداري 21 9/14 120 1/85 سازمان صنايع و معادن 44 0/22 156 0/78 ارشاد اسلامي 40 8/18 173 2/81 کل 133 5/19 550 5/80 X2=3/520        pv=./318   جدول شماره 6 ميانگين نمرات سازمان هاي مورد مطا لعه در مورد گرايش سازمان ها شوراها شهرداري ها صنايع ومعادن ارشاد اسلامي جمع گرايش به مدل تدوين استراتژي ميانگين نمره 842/2 920/2 792/2 838/2 843/2 N 116 134 178 194 622 انحراف معيار 346/. 338/. 339/. 335/. 341/.    ارتباط بين ويژگي هاي فرهنگي و گرايش به مدل استراتژي: اين قسمت در واقع مربوط به  نتايجبررسي ارتباط بين ويژگي هاي فرهنگ سازماني در سازمان هاي ايراني و گرايش به مدل تدوين استراتژي است . موضوع اصلي پژوهش هم  مطالعه رابطه بين ابعاد فرهنگي   و گرايش به مدل استراتژي است.  داده هاي موجود در اين بخش  در واقع مشخص كننده نتايج پاسخ‌ها خواهد بود: 1- ضريب همبستگي بين فاصله قدرت و گرايش به مدل استراتژي  برابر 428/0 = r و 000/0=P.V.  است لذا رابطه معناداري بين دو متغير وجود دارد. 2-  ضريب همبستگي بين ابهام‌گريزي  و گرايش به مدل استراتژي برابر 339/0= rو 000/0 = P.V. است و اين بدين معناست كه رابطه معنادار بين دومتغير وجود دارد.           3-  ضريب همبستگي بين متغير فردگرايي/جمع‌گرايي) و گرايش به مدل استراتژي  برابر 350/0= rو 000/0 = P.V. است يعني رابطه معنادار بين اين دو تغيير وجود دارد.  4 - ضريب همبستگي بين متغير زن‌گرايي/ مردگرايي  و گرايش به مدل استراتژي برابر 223/0= rو PV=./000. است لذا رابطه معنادار بين اين‌دو متغير تاييد مي‌شود. 5-  ضريب همبستگي بين متغير فرهنگ سازماني  و گرايش به مدل استراتژي  485/0= r وPV=./… است كه در كل رابطه معنادار بين اين‌دو متغير مورد تاييد قرار مي‌گيرد.   نتيجه‌گيري: â  اهميت اين پژوهش در آن است كه اولاً اين موضوع در سطح كشور با اين گستردگي و جامعه‌‌ آماري براي اولين بار انجام گرفته است. ثانياً امكان شناخت ويژگي‌هاي فرهنگ  سازماني و مقايسه آنان با يكديگر را فراهم ساخته است ثالثاً در مورد امكان وجود يك فرهنگ قوي متحد ايراني اظهار نظر مي‌كند. نكته‌ حائز اهميت اين است كه در اين پژوهش دو مدل مهم و شناخته شده جهاني در دو عرصه "فرهنگ "و "استراتژي" يعني "مدل‌ هافستد " و "مدل بارسو و اشنايدر" با همديگر تلفيق و يك مدل جديد ايجاد كرده است. به علاوه اين دو مدل در جامعه ايران هم تست شدند که صرف اين اقدام مي‌تواند قابل توجه باشد. âـ براساس بررسي‌هاي آماري و تحليل داده‌هاي موجود نتايج زير حاصل شده است: 1ـ فرهنگ سازماني در سازمان‌هاي عمومي و دولتي ايران بيشتر مردگراست تا زن‌گرا. 2ـ فرهنگ سازماني در سازمان‌هاي عمومي و دولتي ايران بيشتر جمع‌گراست تا فرد‌گرا. 3ـ فرهنگ سازماني در سازمان‌هاي عمومي و دولتي ايران داراي فاصله قدرت پايين است. 4ـ فرهنگ سازماني در سازمان‌هاي عمومي و دولتي ايران داراي ابهام گريزي بسيار بالاست. 5ـ از لحاظ گرايش به مدل‌هاي فرهنگي استراتژي، اكثريت مديران سازمان‌هاي مورد مطالعه به مدل كنترلي گرايش دارند. معنادار بودن ارتباط بين ويژگي هاي فرهنگ سازماني و مدل تدوين استراتژي بدين معناست كه: 1)ـ اگر فرهنگ سازماني مرد گراتر، جمع‌گراتر و داراي فاصله قدرت و ابهام گريزي بالاتر و گرايش مديران به رويکرد عقلايي باشد، مدل خيلي كنترلي براي استراتژي سازماني مناسبتر است. 2)ـ اگر فرهنگ سازمان‌ها زن‌گراتر، فردگراتر و داراي فاصله قدرت و ابهام‌گريزي پايين‌تر و گرايش مديران به رويکرد عقلايي باشد مدل کنترلي استراتژي براي آن مناسب است. 3)ـ اگر فرهنگ سازماني مردگرا، جمع‌گرا و داراي فاصله قدرت و ابهام‌گريزي بالا و گرايش مديران به رويکرد شهودي باشد مدل تدوين استراتژي سازگاري مناسب است. 4)ـ اگر فرهنگ سازماني زن‌گرا، فردگرا و داراي فاصله قدرت و ابهام‌گريزي پائين و گرايش مديران به رويکرد شهودي باشد مدل خيلي سازگاري استراتژي مناسب آن است. پيشنهاد هاي اجرايي براي سازمان‌هاي مورد مطالعه ـ با عنايت به مدل‌هاي تاييد شده فوق، نکات زير براي سازمان‌هاي مورد مطالعه و نيز سازمان‌هاي مشابه آنان در ايران قابل توجه است:نظر به اينکه کليه سازمان‌هاي مورد مطالعه داراي فرهنگ با فاصله قدرت و ابهام‌گريزي بالا و مردگرا و جمع‌گرا ومتمايل به رويکرد عقلايي هستند، مدل تدوين استراتژي خيلي کنترلي براي آنان مناسب است. براساس مدل پژوهش، سازمان‌هاي ايراني در سه مرحله تدوين استراتژي شامل جمع‌آوري اطلاعات، تحليل و تصميم‌گيري بايد به شرح زير اقدام کنند: âـ در پي‌گيري امور ضمن توجه به جزئيات از روش‌هاي منظم و متمرکز استفاده کنند. âـ براي موفقيت از برنامه‌ريزي رسمي و متمرکز بهره بگيرند. âـ اطلاعات کمي و عيني را مهم تلقي کنند. âـ از نتايج اطلاعاتي رسمي مورد تاييد سازمان استفاده کنند. âـ در تفسير اطلاعات از روش‌هاي دقيق‌ و رسمي بهره‌ بگيرند. âـ به نقش کارشناسان عالي سازمان در پي‌گيري امور برنامه‌ريزي اهميت بدهد. âـ تصميم‌ها را در سطح عالي سازمان اتخاذ کنند. âـ اهداف سازمان را به وضوح تعريف کرده و به کليات اکتفا نکنند. âـ اهداف سازمان به روشني مورد ارزيابي قرارگرفته و از نظارت کلي پرهيز شود. âـ در برنامه‌ريزي ضمن تاکيد برافق زماني کوتاه مدت، به افق زماني بلندمدت توجه داشته باشند. البته در اين باب توجه به چند نکته ضروري است: 1)ـ  در حاليکه ابهام گريزي بسيار بالا در فرهنگ ، ضرورت کنترل بيشتر را توجيه مي‌سازد، فاصله قدرت متوسط اين نکته را گوشزد مي‌سازد که گرايش فرهنگ سازمان‌هاي ايراني به پرهيز از بي‌عدالتي و تاکيد بر توزيع عادلانه قدرت است. 2)ـ جمع‌گرايي بالا و فقدان جدي فردگرايي در جامعه ايراني در کنار مردگرايي نزديک به متوسط نشانگر تسلط عواطف و احساسات و نيز اهميت قائل شده براي مسئوليت‌هاي اجتماعي است. 3)ـ لذا به نظر مي‌رسد براي سازمان‌هاي ايراني از چهار الگوي مديريتي مطرح شده از سوي هافستد شامل: مديريت تحکمي، خيرخواهانه، مشورتي و مشارکتي، الگوي سوم مناسبتر باشد و نبايد اينگونه تلقي شود که توصيه مدل خيلي کنترلي تدوين استراتژي به معناي تجويز مديريت تحکمي و آمرانه مطلق است. کما اينکه مشاهده مي شود در پرسش‌هاي مربوط به تفويض اختيار و مشورت با کارکنان در تصميم‌گيري‌ها اکثريت افراد به تفويض اختيار و مشورت مديران با زيردستان  قائل هستند.   يافته هاي علمي پژوهش: 1-  تست مدل هافستد در ايران براساس چهار مولفه فرهنگي در چهار سازمان دولتي، عمومي و انتخابي که نوعي مشارکت درک مطالعه بين المللي تلقي مي شود. 2-   تست مدل بارسوواشنايدر در ايران براساس شاخص هاي دو رويکرد شهودي و عقلايي . 3- ايجاد يک مدل جديد با استفاده از دو مدل هاي هافستد و بارسواشنايدر. در حالي  که مدل هافستد صرفاً در عرصه فرهنگ و مدل بارسوواشنايدر مربوط به حوزه استراتژي است، در مدل جديد يک مدل طراحي شده است که ارتباط بين فرهنگ و استراتژي را مشخص مي سازد. 4-   ايجاد مدل هاي مفهومي براي مطالعه بين ابعاد فرهنگ در سازمان ها .     مدل‌‌ نهايي پژوهش براساس ارتباط بين  فرهنگ و رويکردها   شهودي                     رويکرد                            عقلايي منعطف     فرهنگ مدل خيلي سازگاري   مدل کنترلي     مدل سازگاري   مدل خيلي کنترلي       غير منعطف       پيشنهاد ها پژوهشي : 1ـ همانگونه كه پيشتر اشاره شد در مورد ارتباط فرهنگ و استراتژي و تاثير فرهنگ براستراتژي در ايران مطالعات ويژه‌اي انجام نگرفته است. اين پژوهش نيز به دليل محدوديت‌هاي موجود امكان اجراي يك پژوهش جامع را پيدا نكرد. لذا اجراي طرح پژوهش فراگير در سطح‌ ملي و نيز طرح هاي بخشي همچون صنعت و اقتصاد با حمايت كافي دولتي مي‌تواند نتايج مطلوبتري بدست آورد. تفكيك بخش‌هاي اجتماعي در چنين پژوهشي از آنجا به ذهن محقق رسوخ كرد كه مشاهده شد تفاوت‌هاي قابل توجهي در برخي از مؤلفه‌هاي فرهنگي ميان مديران صنايع و معادن با شهرداري‌ها وجود دارد. بعنوان مثال فرهنگ سازماني ادارات صنايع و معادن كه ارتباط بيشتري با تكنولوژي‌هاي جديد دارند داراي فاصله قدرت پايين است در حالي كه اين امر در شهرداري‌ها كه به نظر مي‌رسد سازمان‌ سنتي‌تر از بخش صنعت به شمار مي‌روند فاصله قدرت بالاتر است. مطالعه اين موضوع مهم است كه چه مقدار مواجه با دانش و تكنولوژي نو در تغييرات فرهنگي موثر است.  2ـ در مطالعات اوليه هافستد در1980 ، چهار مولفه فرهنگي (فاصله قدرت ـ ابهام‌گريزي ـ مردگرايي/زن‌گرايي ـ فردگرايي/جمع‌گرايي) در 40 كشور جهان در شرکتIBM  بررسي شد درحاليكه بعدها مؤلفه زمان هم به آن اضافه شد. در اين اواخر هم مطالعه ويژه‌اي در ممالك داراي فرهنگ كنفسيوس انجام گرفت. بدليل عدم دسترسي به منابع بيشتر در اين پژوهش فقط چهار مولفه فرهنگي اوليه مدل‌ هافستد در ايران مطالعه شد. محققان مي‌توانند با افزايش عامل پنجم اين پژوهش را گسترش دهند. 3ـ بدليل گرايش تحصيلي محقق، در اين پژوهش، استراتژي به عنوان متغير وابسته انتخاب شد اما امكان بررسي تاثير فرهنگ و ويژگي‌هاي فرهنگي سازمان‌هاي ايراني بر ساير اركان مديريت همچون ساختار، نظام كنترل، رهبري و منابع انساني نيز وجود دارد. لذا به پژوهشگران توصيه مي‌شود در خصوص رابطه فرهنگ با ساختار سياسي و اداري كشور و نيز ساختار سازماني در سازمان‌هاي مختلف ايران مطالعات حاضر را ادامه دهند. 4ـ جامعه آماري مورد نظر اين پژوهش مديران سازمان‌هاي مورد مطالعه در مراكز استان‌ها بود. در پژوهش‌هاي بعدي مي‌توان اين دامنه را به سطح ساير كاركنان نيز تعميم داد. در صورت تاييد نتايج اين پژوهش در چنين سطحي امكان تعميم پذيري بيشتر خواهد بود. چرا که هافستد نيز در مطالعات خود بر آن تاکيد ورزيده که ديدگاه مديران با کارکنان در مورد فرهنگ متفاوت است. و نگرش مديران پايه و مياني به فرهنگ با مديران ارشد نيز داراي تفاوت‌هايي است. 5ـ سازمان‌هاي مورد مطالعه شامل دو سازمان دولتي، يك سازمان عمومي و يك سازمان انتخابي مردمي بود در حاليكه مي‌توان اين پژوهش را در سازمان‌هاي بخش خصوصي نيز اجرا كرد. اگر نتايج چنين پژوهشي در بخش خصوصي نيز تاييد شود از امكان تعميم‌پذيري بيشتري برخوردار خواهدبود.  
موضوعات مرتبط: مدیریت
[ چهارشنبه چهاردهم فروردین 1392 ] [ 18:26 ] [ بهمن فخرایی ]
.: Weblog Themes By Iran Skin :.

درباره وبلاگ

نام و نام خانوادگی : بهمن فخرایی

سال تولد: 1365

استان : گلستان شهرستان محل : گرگان

سوابق تحصیلی :

کارشناس ارشد مدیریت کارآفرینی گرایش کسب و کار، دانشکده کارآفرینی دانشگاه تهران، سال 1392.
کارشناس مدیریت و برنامه ریزی آموزشی دانشگاه واحد بروجرد، سال 1389.
دیبلم ادبیات و علوم انسانی از شهرستان گرگان، سال 1384.

سوابق شغلی :

مدرس دانشگاه آزاد واحد گرگان.
کارگروه تحقیق و توسعه دانشگاه علمی و کاربردی پیشگامان علوم و فنون نوین گلستان.
انجام کارهای تحقیقاتی و پژوهشی برای شرکت های خصوصی و دولتی.
مشاور فروش و بازاریابی، استان تهران، شهرستان تهران.
مدیر بازرگانی شرکت تبلیغاتی، استان تهران، شهرستان تهران.
مدیر فروش و برنامه ریز شرکت پخش محصولات لبنی، استان گلستان، شهرستان گرگان.
کارمند بخش فروش کارخانه لبنی، استان گلستان شهرستان علی آباد کتول.


Email: bahman_fakhraee@yahoo.com